Kohti arvostavan yhteistyön kulttuuria – mutta miten?

Yhä nopeampaan tahtiin muuttuvassa työelämässä organisaatiokulttuurin laatutekijät ovat nousseet keskiöön. Monilla aloilla rekryprosessit ovat muuttuneet dramaattisesti – nyt on työnhakijan markkinat. Organisaatiot joutuvat kilpailemaan huippuosaajista, ja myös pohtimaan, miten heidät saa sitoutumaan. Organisaatiokulttuurin veto- ja pitovoima pitäisi olla huippukunnossa, jos haluaa pärjätä kovenevassa kilpailussa tässä VUCA-maailmassamme.

Organisaatiokulttuurin määritelmiä on monenlaisia, mutta kaikissa niissä korostuu vuorovaikutuksen merkitys. Useimpien määritelmien mukaan organisaatiokulttuuri muodostuu vuorovaikutuksessa tapahtuvasta käyttäytymisestä, ilmaisun teoista – ja niitä ohjaavista tiedostetuista tai tiedostamattomista arvoista, normeista ja käsityksistä. Kuitenkin sanonnalla ”Kulttuuri on se, mitä tapahtuu silloin, kun kukaan ei ole valvomassa” annetaan ymmärtää, että joskus käyttäytyminen saattaa myös olla arvojen kanssa ristiriidassa, eikös vain?

Eikö olisi loogista ajatella, että organisaatiokulttuuria muutetaan tulemalla tietoiseksi arvojen ja toteutuneen toiminnan välisistä ristiriidoista ja ratkomalla niitä yksi kerrallaan? Ja vielä, jos jompaa kumpaa pitää muuttaa, olisi varmaankin viisasta muuttaa toimintaa, käyttäytymistä ja ilmaisua – sen sijaan, että rukkaisimme taas arvot uuteen uskoon? Kuitenkin kulttuurinmuutosprosessit useimmiten pyritään toteuttamaan erilaisilla kognitiivisilla keinoilla; muutetaan (taas kerran) arvoja, strategiaa ja pelisääntöjä, tehdään sopimuksia ja sitoudutaan kaikki noudattamaan sovittua. Kuitenkaan arki – tai arjessa käyttäytyminen – ei juurikaan muutu.

Otetaan esimerkiksi vaikkapa kuuntelu. Olen kolmenkymmenen vuoden aikana kysynyt useissa valmentamissani organisaatioissa kysymyksen: "Onko kuuntelu mielestänne hyve teidän yrityskulttuurissanne?" Kaikki vastaajat ovat olleet aina yhdenmielisiä siitä, että näin on. Seuraavaankin kysymykseen kaikki vastaavat hämmentyneinä myöntävästi: ”Kuunteletko aina toista loppuun asti, vai lopetatko kuuntelun, kun suunnittelet jo, mitä itse aiot sanoa seuraavaksi?”. Kulttuuri muodostuu toteutuneista ja havaituista ilmaisun teoista, ei ideaalisista intentioista, arvoista tai toiveajattelusta.

Organisaatiokulttuurin muuttaminen

Kun organisaatiokulttuuria lähdetään luomaan tai muuttamaan, se tapahtuu useimmiten kognitiivisesti. Otetaan esimerkiksi kulttuurinmuutosprosessi, jossa pyritään istuttamaan organisaatiokulttuuriin psykologista turvallisuutta. Luennoidaan sen hyödyistä, miten se määritellään ja tunnistetaan, mitä se on ja mitä se ei ole. Saatetaanpa puhua myös siitä, miten me kaikki olemme yhtä lailla vastuussa sen syntymisestä ja ylläpitämisestä. Mutta kun kysytään, miten se käytännössä sitten tapahtuu, sormi menee useimmiten suuhun – sekä organisaation sisällä että valitettavasti useimmiten myös palveluntarjoajalla, joka organisaatiokulttuurin muutosta on toteuttamassa.

Pekka Tölli puhuu uutuuskirjassaan Minä näen sinut arvostavasta kohtaamisesta ja arvostusvajeesta, joista useimmat organisaatiokulttuuritkin kärsivät. Pullonkaulana ei Töllin mukaan ole niinkään tietämättömyys, vaan taitamattomuus ja tottumattomuus. Olemme tottuneet käyttäytymään yksilökeskeisen kilpailukulttuurin lapsina tavoilla, joilla voimme erottua joukosta eduksemme – emme arvostaaksemme toisiamme. Meidän pitäisi siis totutella ja harjoitella toisin toimimista ja muuttaa käyttäytymistämme.

Haluaisin viedä Töllin ajatuksia vielä pidemmälle. Arvostuksen osoittaminen ja vastaanottaminen ovat toki harjoiteltavissa olevia metataitoja ja meidän olisi syytä pysähtyä useammin antamaan ja vastaanottamaan arvostusta. Lisäksi meidän tulisi pyrkiä tekemään yhteistyötä arvostavalla tavalla, niin että arvostus olisi läsnä kaikessa vuorovaikutuksessa, vahvoina kudelankoina yhteistoiminnan kudoksessa.

Miten työntekijäkokemuksemme muuttuisi, jos me kaikki yhdessä panostaisimme organisaatioissa arvostavan yhteistyön kulttuurin muodostumiseen ja ylläpitämiseen?

Vuorovaikutuksen laatu ratkaisee

Vuorovaikutuksen laatu – onko se yksilökeskeisen kilpailevaa vai arvostavan yhteistoiminnallista – on keskeinen tekijä sekä psykososiaalisen turvallisuuden että yhteistyöstä saatavan synergisen hyödyn suhteen. Palatakseni aiempaan kuuntelun esimerkkiin: Miksi me lopetamme kuuntelemisen suunnitellaksemme omaa seuraavaa puheenvuoroamme? Jotta se erottuisi edukseen, jotta me onnistuisimme erottumaan joukosta eduksemme – eli toimimme kilpailukulttuurimme ohjaamana – todennäköisesti tiedostamattomasti. Jos toimisimme tietoisesti arvostavan yhteistyökulttuurin mukaisesti, kuuntelisimme todennäköisesti aktiivisemmin, keskittyneemmin ja arvostavammin.

Me kaikki voimme vaikuttaa viiteryhmässämme tapahtuvan vuorovaikutuksen laatuun omalla käyttäytymisellämme – omilla tietoisilla (tai tiedostamattomilla) ilmaisun teoillamme, ja myös tekemättä jättämisillä. Oleellisinta tässä vuorovaikutuksen laadun tietoisessa ohjaamisessa on keskittyminen oman erinomaisuutensa todistelun sijaan siihen, miten voi osoittaa arvostusta toisten sanoille ja teoille. Vuorovaikutuksen laatua ohjaa vahvimmin se, miten me reagoimme toisiimme, miten me vaikutumme toistemme vaikutuksesta. Suurin vaikutusmahdollisuus vuorovaikutuksen laatuun on tietenkin ryhmän vetäjällä. Vuorovaikutuksen laadun johtaminen on sekin opeteltavissa oleva taito.

Vuorovaikutustaidot, eli vuorovaikutuksessa käyttäytyminen, ilmaisu ja ilmaisun teot ovat viime kädessä lihastyötä. Eleet, ilmeet ja kehon asennot syntyvät kasvojen, raajojen ja keskikehon lihaksistoa käyttämällä, uskomattoman hienolla motorisella koordinaatiolla. Ajattele huippuunsa hiottua urheilusuoritusta, joka on vaatinut lihasten voiman, ketteryyden ja koordinaation kehittymistä. Tällainen kehitys ei tapahdu pelkän tiedon varassa, vaikka tietoa olisi tarjolla loputtomasti. Eikä edes treeniohjelman huolellisella laatimisella. Kehitystä tapahtuu vain treenaamalla sitkeästi, askel askeleelta, ajan kanssa.

Olet ehkä kuullut sanonnan ”Kulttuuri syö strategian aamupalaksi”. Minulle se tarkoittaa seuraavaa: jos ymmärrämme organisaatiokulttuurin tarkoittavan toteutunutta käyttäytymistä arjen vuorovaikutuksessa, se ei muutu puheella, tarinoilla, sopimuksilla, strategiamuutoksilla, arvokeskusteluilla tai ohjeistuksilla – se muuttuu ainoastaan toisin toimimista harjoittelemalla toiminnallisia menetelmiä käyttäen. Jos kulttuuri luodaan yhdessä aktiivisten tekojen kautta (Panu Luukka), samalla tavalla se muutetaankin!