Vaikuttavat muutokset ja henkilöstökokemus

Uskallus ja uteliaisuus ovat työelämän taitoja, joiden avulla voimme luoda uutta, voimme mahdollistaa muutoksen sekä nähdä etenemistä kohden tavoiteltua visiota. Ilman uteliaisuutta jatkamme saman vanhan tekemistä niin kuin aina ennenkin. Ilman uskallusta emme lähde kokeilemaan uutta, koska ihmisillä on tapana pelätä tuntematonta.

Muutokset ovat olennainen osa elämäämme, ja niiden kohtaaminen vaatii rohkeutta ja sopeutumiskykyä. Muutospuheen ja muutostarinoiden voima on merkittävää henkilöstökokemukselle, sillä ne voivat inspiroida ja kannustaa sekä auttaa henkilöstöä navigoimaan läpi muutoshaasteiden. Vahva suunta ja esimerkki johdolta, muutoksen vaiheiden ymmärrys sekä yhdessä kokeilemiseen kannustaminen auttavat henkilöstöä muutostilanteissa. Valmentavalla otteella myös huolet ja harmit tulevat kuulluksi, mutta niihin ei jäädä junnaamaan paikoilleen.

Tässä blogissa tarkastelen muutostarinoiden tärkeyttä, valmentavan otteen merkitystä sekä uskallusta ja uteliaisuutta osana muutostilanteita. Muutostilanteilla on väistämättä vaikutusta henkilöstökokemukseen, halusitpa tai et. Tule mukaan muutosmatkalle!

Muutospuheella herätetään uteliaisuutta

Muutospuheella on suuri merkitys, kun halutaan luoda muutoksen ilmapiiriä ja kannustaa ihmisiä eteenpäin kohti parempaa tulevaisuutta. Taitavasti laadittu ja vaikuttava muutospuhe voi innostaa, herättää toivoa ja rohkaista ihmisiä tarttumaan mahdollisuuksiin. Futuristi Perttu Pölönen on sanonut, että tulevaisuus on uteliaille. Pölönen toteaa, että uteliaisuus on supervoima, olipa kyse lapsuudesta, opiskeluista tai työelämästä.

Uteliaisuus on halua tutkia ja ymmärtää jotakin sellaista, mitä emme vielä tiedä. Uteliaisuus on rohkeutta tehdä asioita toisin esimerkiksi värittää piirrettyjen rajojen ylitse, vaikka meille sanotaan lapsesta asti toisin. Uteliaisuus on tärkeä taito, kun maailma ympärillämme muuttuu alati. Pölönen kannustaakin kokeilemaan rohkeasti uutta. Yksi vaikuttavimpia lauseita työelämässä on: ”en tiedä vielä, otetaan yhdessä selvää”. Täältä voit lukea lisää, millaisten keskusteluiden avulla voit ruokkia uteliaisuutta: Tulevaisuusuutiset | Perttu Pölönen (perttupolonen.com)

Tarinoissa on voimaa

Muutos on tärkeää osata viestiä selkeästi ja inspiroivasti. Sen tulisi tarjota konkreettisia näkökulmia ja ratkaisuja muutoksen kohtaamiseen sekä kannustaa ihmisiä muuttamaan ajatteluaan ja toimintatapojaan. Esimerkiksi tarinoiden kautta voidaan välittää voimakkaita tunteita ja elämyksiä. Tarinat voivat sisältää henkilökohtaisia kokemuksia, onnistumisia tai muutoshaasteita. Ne auttavat ihmisiä samaistumaan ja näkemään, miten muutos voi vaikuttaa heihin.

Muutospuheella ja tarinoilla tulee olla selkeä visio siitä, mihin suuntaan haluamme muutoksen vievän ja millaisia tavoitteita haluamme saavuttaa. Visio auttaa luomaan yhteisen päämäärän ja antaa suunnan kaikelle tekemiselle. Positiivinen kannustus ja usko muutoksen mahdollisuuksiin voivat innostaa ihmisiä. Havainnollistamalla visuaalisin keinoin muutosmatkaa, henkilöstö ymmärtää paremmin, miten muutos ilmenee juuri minulle ja tiimilleni, meidän työyhteisöllemme ja koko yrityksellemme.

Uteliaisuuden lisäksi tarvitaan uskallusta

Uteliaisuus motivoi meitä tutkimaan uusia asioita ja hankkimaan uutta tietoa. Apuna voi käyttää esim. työelämän trendejä: www.workdaydesigners.com/trendit2024.

Muutokseen osallistuminen tarjoaa mahdollisuuden oppia uusia taitoja, kehittää itseään ja laajentaa osaamistaan. Muutos voi avata ovia uusiin mahdollisuuksiin esim. uuden teknologian, prosessien tai toimintatapojen kautta voimme parantaa tuottavuutta ja vapauttaa työpanosta muuhun kehittämistoimintaan. Uskallus auttaa meitä tarttumaan uusiin tilaisuuksiin ja sopeutumaan muutoksiin.

Kun uskallamme astua rohkeusalueelle, voimme oppia ja kasvaa. Onnistuminen uusissa tilanteissa lisää uskoa omiin kykyihimme ja antaa meille rohkeutta kohdata tulevia muutoksia. Yhdessä onnistuminen vahvistaa myös henkilöstökokemusta; kuulumme samaan joukkueeseen, meillä on yhteinen suunta ja saamme toteuttaa merkityksellistä työarkea yhdessä.

Valmentava ote varmistaa etenemisen

Muutospuheessa korostetaan mahdollisuuksia, saavutettavissa olevia tavoitteita ja positiivisia muutosvaikutuksia. Inhimillinen työyhteisö sallii ajatusten vaihdon ja tunteiden sanoittamisen. Muutostarinoiden tulee herättää ja vahvistaa positiivisia tunteita, kuten innostusta, intohimoa ja toivoa. Silti ei tule unohtaa haastavien tunteiden käsittelyä, sillä huonoimmillaan ne voivat estää muutoksen toteutumista.

Muutos edellyttää uudenlaisen ajattelun herättämistä. Keinona voi käyttää esim. yhteistä keskustelua, joka usein avaa muiden näkökulmia muutokseen. Kun työntekijä oivaltaa oppineensa tänään jotain uutta, hän on ottanut askeleen muutosmatkalla. Nykyisen ajattelutavan haastaminen on yksi tärkeimmistä muutostehtävistä ja se onnistuu valmentavalla otteella. Valmentava ote varmistaa liikkeellelähdön ja tavoitetilaan pääsyn:

• mitä ajattelet asiasta tällä hetkellä (nykytila)?
• kuinka tärkeäksi koet asian?
• mihin haluat päästä (visio)?
• mitä toivot tapahtuvan?
• mitä voisimme tehdä (suunnan luonti)?
• mitä muita vaihtoehtoja on?
• mitä haluat tehdä ensimmäiseksi (valinta)?

Valmentava ote keskittyy vahvuuksiin ja potentiaaliin, mikä puolestaan lisää henkilöstön motivaatiota muutoksen kohtaamiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen. Valmentava ote kannustaa myös olemaan aktiivinen muutoksentekijä sen sijaan, että olisi muutokseen reagoija. Valmentava ote myös rohkaisee ottamaan vastuuta yhteisönä – yhdessä kohden tavoiteltua visiota.

Johtamisroolien heittäytyminen muutokseen osoittaa johtajuutta

Esihenkilöillä ja johdolla on oltava vahva ote muutokseen, sillä he näyttävät halutun suunnan. Heittäytyminen muutokseen osoittaa johtajuutta ja luottamusta sekä sitoutumista organisaation tavoitteisiin. Kun työntekijät näkevät, että heidän johtajansa ovat valmiita tarttumaan etulinjassa muutoksen edistämiseen, he uskaltavat liittyä muutokseen mukaan.

Johtamisroolit toimivat työyhteisössä niin liikkeelle panevina voimina kuin myös hetkellisinä pysäyttäjinä. Hetkellinen pysähtyminen on tärkeää, sillä nykytilanteen tunnistaminen tekee näkyväksi muutostarpeet ja -kohteet. Yhdessä reflektointi auttaa henkilöstöä kokemaan tulevansa kuulluksi ja ymmärretyksi. Uskalla siis pysähtyä säännöllisesti tiimisi kanssa havaitsemaan minne olemme jo päässeet ja mitä olisi seuraavaksi vuorossa. Joten johtaja tai esihenkilö – heittäydy uusiin kokeiluihin uteliaasti, ole esimerkkinä ja ihmettele uutta yhdessä henkilöstösi kanssa.

Muutoksen vaiheita ei voi kiirehtiä

Organisaatio ja henkilöstö käyvät läpi muutoksessa useita vaiheita, joita ei yleensä voi kiirehtiä. Muutosvaiheissa korostuu erilaiset tuki- ja toimintatavat:

1. Tietoisuus ja ymmärrys: Ensimmäisessä vaiheessa ihmiset tulevat tietoisiksi muutoksen tarpeesta ja ymmärtävät sen merkityksen. Tässä vaiheessa henkilöstöä autetaan muutoksessa selventämällä sen syitä ja tavoitteita. Muutospuhe ja -tarinat auttavat henkilöstöä ja johdon heittäytyminen uusiin kokeiluihin auttaa madaltamaan osallistumista.
2. Vastustus ja epävarmuus: Henkilöstö saattaa kokea pelkoa, epävarmuutta tai vastustaa muutosta, koska se voi tuntua epämukavalta. Tämä vaihe edellyttää pysähtymistä ja reflektointia sekä valmentavaa otetta.
3. Sopeutuminen ja omaksuminen: Ihmiset alkavat hyväksyä muutoksen ja sopeutua uusiin tapoihin ja toimintatapoihin. He alkavat ymmärtää, miten muutos liittyy heidän työhönsä ja miten he voivat hyötyä siitä. Tärkeää on tarjota riittävä tuki oppia uusia taitoja ja sopeutua muutokseen. Uteliaisuuteen kannustaminen ja rohkaisu auttavat henkilöstöä uuden kokeilussa.
4. Vakiintuminen ja jatkuvuus: Muutos integroituu osaksi organisaation toimintaa. Henkilöstö omaksuu ja käyttää uusia toimintatapoja. Muutoksen jatkuvuus varmistetaan seurannalla, arvioinnilla ja tarvittaessa korjaavilla toimenpiteillä. Johtajuus on edelleen tärkeää. Kiitä ja juhli onnistumisia ja kannusta kohden seuraavaa etappia.
5. Uudelleenarviointi ja jatkuva kehitys: Lopuksi tarkastelemme muutoksen vaikutuksia ja arvioimme onnistumista yhdessä henkilöstön kanssa. Tärkeää on tunnistaa mahdollisia parannuskohteita ja jatkaa kehitystyötä.

Kuin laittaisi rahaa pankkiin…

Vaikuttaminen henkilöstökokemukseen on kuin laittaisi rahaa pankkiin, hyvä tuottaa uutta hyvää pitkällä tähtäimellä. Henkilöstökokemus vahvistuu yhteisten onnistumisten kautta.

Henkilöstökokemuksen paranemisen vaikutuksia voi nähdä mm. työntekijöiden hyvinvoinnissa, yhteenkuuluvuudessa, tuottavuudessa sekä toivotunlaisen kulttuurin edistymisessä. Valmentava ote kannustaa henkilöstön sitoutumista organisaation muutostavoitteisiin ja suuntaan. Valmentavan otteen avulla luodaan dialogista ilmapiiriä ja yhdessä tekemisen kulttuuria.

Kun henkilöstö uskaltaa tuoda esiin luovia ideoita ja kokeilla uusia tapoja, organisaation muutoskyvykkyys kehittyy koko ajan. Tämä jos mikä on organisaatiolle hyödyllistä, sillä tällaista kulttuuria ei voi kopioida vaan se on kilpailuetu.

Muutokset voivat olla organisaatiolle mahdollisuus. Minun valintani on selkeä, haluan olla uteliaasti muutoksia hyödyntävä suunnannäyttäjä, joka uskaltaa lähteä kokeilemaan uutta yhdessä henkilöstön kanssa. Koska yhdessä olemme enemmän!